Минулого тижня МінОсвіти США попередило про “значні звільнення”. Але перед звільненнями запропонувало $25К бонусу всім працівникам, які звільняться за власним бажанням. Сьогодні вночі спливає дедлайн для відповіді. Вчора те ж саме зробив зі своїми 80 000 працівниками департамент охорони здоровʼя; вони мають визначитися до пʼятниці.

Ідея бонусу за звільнення за власним бажанням цікава, але Pay-to-Quit задумувалося як інструмент утримання людей, а не звільнення (теоретично!)

Юридична освіта у США очевидно дорога, а вірогідність того, що випускники знайдуть пристойну роботу за спеціальністю — неочевидна.

Коли я приймаю рішення вчитися у Гарварді, то я і Гарвард маємо асиметричну інформацію про, те, що саме я купую і які мої ризики:

— Гарвард має величезну базу статистичних даних успішності своїх студентів і знає кореляцію між успішністю і результатами адвокатських іспитів. Гарвард може з високою вірогідністю і на дуже ранньому етапі навчання сказати, чи я маю шанси на успіх у професії. Має цю інфу, але не розкриває мені.

— Я ж дише малий пиздюк, який знає про юристів тільки те, що побачив у кіно.

А що як університет дасть мені диплом LL.M і заплатить мені бонус у розмірі піврічної оплати за те, що я кину навчання після першого курсу?

Я у кінці першого року навчання плюс-мінус зрозумію, чи мені вкатує вчити право, плюс побачу свої оцінки. Якщо не вкатує і оцінки посередні, то бонусу має вистачити на те, щоб повернути частину вже використаного кредиту (а я його, швидше за все, узяв). І при усьому цьому я не буду “тіпом, який кинув універ”, а матиму ступінь хоча б магістра — це не дасть мені права працювати юристом, але цей ступінь допоможе працювати у бізнесі, або у журналістиці, наприклад. Гарвард теж матиме skin in the game, бо зробить buy-out посереднього студента і таким чином матиме кращий бал у рейтингу університетів.

Першу половину цієї ідеї висловили у 2011 професор конституційного права Йєлю Ахіл Рід (Akhil Reed) і професор економіки й права Йєлю Айан Айркс (Ian Ayres). Другу частину — видавати LL.M — додумав якийсь чувак у матеріалі, який на цю тему готували на Freakonomics.

Базою для цих роздумів стала практика, яку запровадила компанія Zappos у 2008. Вони прямо під час induction training пропонували нещодавно найнятим людям звільнитися й отримати за це бонус. Спершу пропонували 100 доларів, а на момент публікації йельський професорів бонус був $4000 доларів.

Основна ідея бонусу полягає у тому, що якщо людина готова узяти гроші, то все одно на її лояльність не можна було б покластися, тому і немає сенсу таких наймати, а $4000 це невелика плата за те, щоб виявити нелояльність. Деталі описані у статті на Harvard Business Review від 2009 року.

За даними Zappos орієнтовно 30% людей брали бонус і звільнялися.

Ті ж, хто відмовлялися, наступного ранку прокидалися із думкою “якщо я не взяв/ла гроші, то певно щось у цій компанії таки є”.

Отже, exit bonus насправді працював на утримання людей.

Ось як цю контрінтуїтивну дію вихідного бонусу пояснює професор поведінкової економіки Дюкського університету Ден Арієлі (Dan Ariely):

“Нам подобається страждати за речі, які ми любимо. Настільки подобається, що навіть якщо ми не любимо ті речі, за які страждаємо, то ми переконуємо себе у тому, що любимо, бо що, даремно страждали? Бажання бути частиною чогось великого разом із виправданням своїх дій активно культивують релігійні секти, армія, спортивні команди”.

Експерименти і quck fails це дуже ефективний спосіб валідації ідей, особливо, на інвесторські гроші. Аби робити це не у стартапі, а у робочому механізмі, який ще, до того ж є механізмом державним, потрібно мати переконливі дані.

У 2023 році на тому ж HBR вийшла ще одна стаття про вихідний бонус. І знаєте, на скільки більше переконливих даних вдалося зібрати головастикам із топового бізнес-видання про цю гіпотезу за 14 років її існування? Рівно нуль! Все досі спирається на Заппосівські “орієнтовно 30%”.

Діма Гадомський